Pregunta Laboral

Habría relación de dependencia toda vez que la prestación de servicios por parte del trabajador se encuentre sujeta a las órdenes y directivas que le imparta su empleador y perciba por ello el pago de una remuneración, subordinación jurídica y económica respectivamente.(Los aspectos más comunes vinculados con el primer tipo de subordinación son el cumplimiento del horario de la jornada de trabajo acordada siempre en los términos de las normas que regulan el tema, y la asistencia al lugar de trabajo designada por aquél). Ver art. 21 LCT

La formalización del contrato de trabajo por escrito, depende de la modalidad contractual de que se trate. b El Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado no requiere obligatoriamente formalizarse por escrito; salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias referidas en el art. 90 LCT:a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. A partir de esto último se puede concluir que tanto el Contrato de Trabajo a Plazo Fijo como el Eventual (arts. 95 y 99) deberían ser formalizados por escrito y el trabajador recibir copia del mismo. Ver más info

No. El período de prueba es parte del Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado. Por lo tanto, debe estar registrado por el empleador desde el inicio de la relación laboral.Ver art. 92bis LCT, en especial incs. 3 y 4

No. Siempre que exista relación de dependencia (ver pregunta 1), trabajador y empleador deben vincularse mediante un contrato de trabajo, siendo nulo el contrato por medio del cual se aparenten normas contractuales no laborales (monotributo, por ejemplo).Es decir, que tal simulación o fraude a la ley laboral, no será un obstáculo para que la relación se rija por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744. Ver art. 14 LCT

El art. 90 LCT dispone que la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en su apartado b), convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.Ver más info

A partir del art. 90 la LCT refiere las siguientes modalidades contractuales, a saber: Ver más info

Será legal siempre y cuando la relación con las empresas de servicios eventuales (comúnmente llamadas «consultoras» o «agencias») sea en los términos del art. 6 Decreto Nº 1694/2006 (y su normativa complementaria).Ver más info

El régimen legal que regula los derechos y deberes tanto del trabajador como del empleador, en el marco de la relación laboral, es la Ley Nº 20744.Asimismo, el contrato se regirá por el Convenio Colectivo de Trabajo (*) correspondiente a la actividad, por las leyes y estatutos profesionales, la voluntad de la partes y por usos y costumbres. Ver art. 1 LCT (*) Para consultar el texto u obtener copia de convenios colectivos y sus resoluciones homologatorias, podrá remitirse a la Biblioteca de este Ministerio.

En principio el convenio colectivo de trabajo aplicable es el de la actividad de la empresa en la cual se desempeña laboralmente.

El monto salarial (*) que debe percibir un trabajador en la actividad/categoría laboral en la que se desempeña, se establece mediante «acuerdo salarial» en el marco de la negociación colectiva de la actividad.(*) Para consultar escalas salariales vigentes por actividad, podrá remitirse a la Biblioteca de este Ministerio.

Según la Ley de Jornada Laboral Nº 11.544, la duraciºn del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.La limitación establecida por dicha ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones que en la misma se señalan. Ver el mismo régimen normativo para el trabajo nocturno e insalubre

El empleador, en ejercicio de sus facultades de organización y dirección de la empresa, no puede alterar modalidades esenciales del contrato que lo vincula con los trabajadores, cuando estas modificaciones causaren perjuicio moral y/o material a sus dependientes.Ver art. 66 LCT

Según la LCT, el plazo legal para el pago de la remuneración deberá efectuarse una vez vencido el período correspondiente, dentro de los siguientes plazos máximos:4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal. 3 días hábiles para la remuneración semanal. Ver art. 126 LCT

La Ley de Contrato de Trabajo (art. 177 y siguientes) regula la protección de la maternidad y los correspondientes derechos de la trabajadora que se encuentre en esa situación. Tal protección se traduce en diversas normas que garantizan un cuidado especial durante los plazos involucrados en esta contingencia (concebir, dar a luz y amamantar a un hijo).Ver art. 177

Su duración es de 90 días, distribuidos de la siguiente manera:- 45 días antes y 45 días posteriores a la fecha probable de parto. O, a opción de la trabajadora (siempre que su estado de salud, certificado por profesional médico competente, lo permita): – 30 días antes y 60 días después de la fecha probable de parto. Ver art. 177 LCT

Debe comunicar fehacientemente (por escrito) su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la gravidez y la fecha probable de parto.Ver art. 177 LCT

Lo que percibe no es remuneración, sino una prestación dineraria a la que tiene derecho durante la licencia en cuestión que es de carácter no remuneratorio. Se trata de una asignación familiar (*), que debe garantizarle la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal.Ver art. 177 LCT (*) Todo lo relacionado con el tema ASIGNACIONES FAMILIARES es materia competente de ANSES (Administración Nacional de la Seguridad Social). Por ello, deberá contactarse con el mencionado organismo, telefónicamente a la línea gratuita 130, en el horario de 8.00 a 20.00 o visitando la página web www.anses.gob.ar

En tal caso (nacimiento pretérmino) se acumulará al descanso posterior todo el período de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días establecidos en la normativa.Ver art. 177 LCT

En caso que la trabajadora permanezca ausente por enfermedad, originada por el embarazo o el parto (según certificación médica) fuera de los plazos previstos (90 días), tendrá derecho a la licencia paga por enfermedad, en los términos del art. 208 LCT.Ver art. 177 LCT

a) Continuar su trabajo en las mismas condiciones. b) Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si no comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.Ver arts. 183 y 186 LCT

Se llama situación de excedencia a la condición que asume voluntariamente la mujer trabajadora, que le permite postergar su reincorporación a las tareas, a la finalización de la licencia por maternidad. En el caso que opte por esta situación, sus plazos no se consideran tiempo de servicio; y su empleador no tiene obligación de abonar remuneración.Ver arts. 183 LCT

La mujer trabajadora puede quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.Ver arts. 183 LCT

La decisión de optar por la situación de excedencia debe comunicarla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de la licencia por maternidad.Ver arts. 186 LCT

Sí, se debe tener 1 año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.Ver arts. 185 LCT

Salvo prueba en contrario, el despido obedece a razones de embarazo o maternidad cuando el mismo haya ocurrido entre los siete meses y medio (7 y 1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando haya comunicado y acreditado el embarazo o el nacimiento (ver pregunta 16). En tales condiciones, tendrá derecho a una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo.Ver arts. 178 LCT

Ante el despido por causa de embarazo o maternidad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones; además de la indemnización por despido sin justa causa.Ver arts. 182 y 245 LCT

Sí. Durante el período de lactancia, tendrá derecho a disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, por el término de un año contado a partir de la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas el mismo deba ser más prolongado.Por «usos y costumbres» podrá acumular estas dos ½ horas ingresando una hora después o egresando una hora antes. Ver arts. 179 LCT

Su empleador deberá abonarle su remuneración en cuenta abierta a su nombre, en alguna entidad bancaria que disponga cajeros automáticos en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales.Asimismo, las condiciones de funcionamiento y la operatividad de las cuentas a través de los cajeros automáticos son establecidas por el Banco Central de la República Argentina (*), debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las extracciones. Ver Resolución Nº 360/2001 (*) Para acceder a las Comunicaciones bancarias correspondientes al tema, podrá hacerlo ingresando a la dirección web de dicho organismo: www.bcra.gov.ar.

Puede consultar si se encuentra registrado por su empleador, con los correspondientes aportes y contribuciones en www.afip.gov.ar/misaportes/En este link de AFIP, encontrará la información relacionada con: – La declaración jurada (DJ) presentada por su empleador para informar los aportes y contribuciones del mes. – Los importes descontados de su remuneración (aportes). – Las contribuciones patronales a cargo de su empleador. – Los organismos a los cuales se dirigieron los fondos (AFJP/ANSES, Obras Sociales, ART, etc.). Asimismo, podrá dejar sus observaciones sobre las diferencias que encuentre, en los siguientes casos: – No está declarado y trabaja o trabajó en relación de dependencia. – Está declarado pero con diferencias. – Está declarado sólo en algunos períodos.

Puede denunciar por trabajo no registrado («en negro») a través del correo electrónico: denuncias@trabajo.gov.ar ó a la línea telefónica gratuita: 0800-666-4100, opción denuncias

La extensión máxima de la licencia legal ante un accidente o enfermedad inculpable, con derecho a percibir remuneraciones, dependerá de su antigüedad y de la carga de familia, a saber: Ver arts. 208 LCT

Si el trabajador no estuviera en condiciones de reincorporarse al trabajo, el empleador deberá conservarle el puesto durante el plazo de 1 año, contado desde el momento de finalizada la licencia paga (mencionada en la pregunta 31).Transcurrido dicho lapso, el contrato de trabajo podrá rescindirse por cualquiera de las partes, sin que ello genere derecho indemnizatorio a favor de la otra. Para que proceda la extinción del contrato, deberá notificarse la decisión de modo fehaciente. Ver arts. 211 LCT

No. El empleador que recibe el aviso del trabajador es libre de utilizar la facultad de verificar su estado.Ver arts. 209 y 210 LCT

No. El empleador que recibe el aviso del trabajador es libre de utilizar la facultad de verificar su estado.

No. Las vacaciones no son compensables en dinero, ya que se estaría dejando sin efecto su finalidad.Ver arts. 162 LCT

No. Las vacaciones deben ser gozadas en su extensión, de acuerdo al derecho que tiene el trabajador según su antigüedad.Ver arts. 150 LCT

14 días corridos   Hasta 5 años de antigüedad 21 días corridos   Entre 5 y 10 años de antigüedad 28 días corridos   Entre 10 y 20 años de antigüedad 35 días corridos   Más de 20 años de antigüedadPara determinar la cantidad de días según su antigüedad, se computa aquella que tendría al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas Ver arts. 150 LCT

El trabajador deberá haber prestado servicio, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año. De no cumplir con este requisito, tiene derecho a gozar de 1 día de vacaciones por cada 20 días efectivamente trabajados.Ver arts. 151 y 153 LCT

Las vacaciones deben ser concedidas entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Es potestad del empleador, de acuerdo a su facultad de organización y dirección de la empresa, determinar la fecha de goce de este descanso por parte del trabajador, dentro del período mencionado anteriormente.La autoridad de aplicación (MTEySS) podrá autorizar la concesión de las mismas fuera del período mencionado, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad Ver arts. 154 LCT

El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador el período en que las concederá, con una anticipación no menor de 45 días.Si vencido el plazo para realizar la comunicación, el empleador aún no lo hizo, el trabajador, previa notificación fehaciente (por escrito), hará uso de ese derecho, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo. Ver arts. 154 y 157 LCT

Sí, pero la LCT establece que sólo se podrá acumular la tercera parte de un período inmediatamente anterior al que va a gozar; siempre y cuando esa acumulación sea previamente convenida entre el trabajador y el empleador.Ver arts. 164 LCT

La LCT nada establece respecto del tema. Pero la Jurisprudencia ha reconocido «que el trabajador que se enferma o accidenta durante sus vacaciones, tiene derecho a gozar, una vez dado de alta, el período de descanso que no gozó por estar enfermo o accidentado».

El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente al período de vacaciones, y a que esta retribución sea abonada al inicio del mismo.El cálculo para dicha retribución se encuentra establecido en el art. 155 LCT. Ver arts. 155 LCT